💼 Le comité social et économique (CSE) est au cœur du dialogue social dans l’entreprise. Sa mise en place, son périmètre d’intervention et ses modalités de fonctionnement conditionnent la qualité de la représentation des salariés et la sécurité juridique de l’employeur.

📐 Ce module propose une vision structurée des règles qui encadrent l’obligation de créer un CSE, le calcul des effectifs, le choix du niveau d’implantation et les dispositifs complémentaires. Il met en lumière les repères à maîtriser pour adapter l’instance à chaque organisation.

🎯 L’objectif est de donner aux acteurs du dialogue social les clés pour identifier rapidement les obligations applicables, sécuriser leurs décisions et anticiper les situations sensibles.

🔍 Avant d’aborder les aspects pratiques, il est nécessaire de comprendre les principes fondamentaux et le champ d’application du comité social et économique (CSE). La maîtrise de ce cadre général permet de situer le rôle du CSE et d’agir en toute légitimité.

📜 Les principes fondamentaux du CSE garantissent une représentation efficace des salariés :

🔹 Défense des droits des salariés : le CSE veille à la protection et à la promotion des droits des salariés

🔹 Représentation obligatoire : la présence du CSE est imposée par la loi dans les entreprises répondant à certains critères d’effectif

🔹 Dialogue social : le CSE favorise la communication et la négociation entre la direction et les salariés

🔹 Respect de l’égalité et de la non-discrimination

⚖️ Soc., 3 mars 1988, n° 86-60.507 : les lois relatives à la représentation des salariés sont des lois de police s’imposant à toutes les entreprises qui exercent leur activité en France.

⚡ Une « loi de police » correspond à une règle impérative qui s’applique à toutes les entreprises exerçant une activité sur le territoire français, indépendamment de leur nationalité.

💼 L’employeur doit respecter plusieurs obligations générales :

🔹 Mettre en place un CSE dès que le seuil d’effectif est atteint

🔹 Garantir le respect des droits des représentants du personnel

🔹 Assurer la tenue régulière des réunions du CSE

🔹 Faciliter l’accès à l’information et à la formation pour les élus

📖 Le Code du travail (CT) regroupe l’ensemble des règles applicables au CSE, notamment dans ses articles L. 2311-1 et suivants. La jurisprudence précise l’interprétation de ces règles.

💭 Dans les situations suivantes, une institution représentative doit-elle obligatoirement être mise en place ?

✔️ Le CSE repose sur des principes de défense des droits et de représentation des salariés

✔️ Les lois de police s’appliquent à toutes les entreprises exerçant en France

✔️ L’employeur doit mettre en place un CSE dès que les conditions sont réunies

✔️ Le Code du travail et la jurisprudence encadrent strictement le champ d’application du CSE

🔍 Pour les élus du CSE, il est essentiel de savoir précisément quels employeurs sont tenus de mettre en place un comité social et économique.

📜 CT, art. L. 2111-1 et L. 2311-1 : la loi impose aux employeurs de droit privé certaines obligations concernant le CSE.

📋 Catégories d’employeurs concernées :

🔹 Toutes les entreprises privées, quelle que soit leur activité

🔹 Les associations employant du personnel

🔹 Les sociétés civiles ou commerciales

🔹 Les professions libérales employant des salariés

⚖️ Les employeurs de droit public doivent appliquer les dispositions du Code du travail concernant le personnel employé sous contrat de droit privé.

📜 Les règles du CT relatives au CSE s’appliquent aux établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC), ainsi qu’aux établissements publics administratifs employant du personnel sous contrat de droit privé.

📜 C. transp., art. L. 5543-2 : dans les entreprises d’armement maritime, des délégués de bord doivent être mis en place sur tout navire comportant au moins 11 gens de mer.

📜 C. énergie, art. L. 161-6 : dans les entreprises électriques et gazières, les règles concernant les institutions représentatives s’appliquent sous les réserves et conditions précisées par les articles R. 161-7 à R. 161-10 du Code de l’énergie.

📜 CT, art. L. 4111-4 ; C. minier, art. L. 180-1 : dans les entreprises relevant des mines et carrières, des délégués mineurs surveillent les installations minières.

🏗️ Dans les entreprises du BTP, pour les très grands chantiers, il est obligatoire de mettre en place un collège interentreprises de sécurité, de santé et des conditions de travail (CISSCT).

⚠️ Les entreprises à haut risque industriel doivent mettre en place un comité interentreprises de santé et de sécurité au travail.

💭 Indiquer si un CSE ou une institution représentative équivalente doit être mis en place :

✔️ Tous les employeurs de droit privé sont soumis à l’obligation de mettre en place un CSE

✔️ Certains employeurs publics sont concernés pour leur personnel employé sous contrat de droit privé

✔️ Des secteurs spécifiques appliquent des règles particulières

✔️ Il est important d’identifier précisément la catégorie d’employeur pour appliquer la réglementation adéquate

🔍 Comprendre la méthode de calcul de l’effectif et connaître les seuils légaux est fondamental pour déterminer si la mise en place d’un CSE est obligatoire.

📋 Avant de procéder au calcul, il est nécessaire de prendre en considération les conventions collectives et les différentes catégories de contrats de travail.

✅ Étapes clés :

🔹 Vérifier les accords collectifs applicables

🔹 Prendre en compte tous les contrats de travail (CDI, CDD sauf remplacement, temps plein, temps partiel)

🔹 Inclure les travailleurs à domicile et les cadres titulaires d’un contrat de travail

👥 Les salariés à inclure dans l’effectif sont :

🔹 Les salariés en CDI

🔹 Les salariés en CDD (sauf remplacement)

🔹 Les salariés à temps partiel (comptés au prorata de leur temps de travail)

🔹 Les intérimaires

🔹 Les salariés en congé ou période de préavis

🔹 Les télétravailleurs

🔹 Les salariés dont le contrat est suspendu

🔹 Les cadres titulaires d’un contrat de travail, même avec délégation d’autorité

⚠️ Les salariés à exclure de l’effectif sont :

🔹 Les apprentis

🔹 Les stagiaires

🔹 Les mandataires sociaux sans contrat de travail

🔹 Les salariés en remplacement

🔹 Les titulaires d’un contrat de professionnalisation

⚡ Les seuils d’effectif déterminent différentes obligations :

📜 CT, art. L. 2311-2 et L. 2312-1 :

🔹 À partir de 11 salariés : CSE à attributions réduites

🔹 À partir de 50 salariés : CSE à attributions étendues + désignation de délégués syndicaux

🔹 À partir de 300 salariés : élection de représentants syndicaux au CSE

📅 Selon l’article L. 2311-2 du Code du travail, les seuils sont considérés comme atteints lorsque l’entreprise les franchit pendant 12 mois consécutifs.

⏳ À l’issue de cette période, une nouvelle période de 12 mois débute, durant laquelle l’employeur doit se mettre en conformité.

🏛️ La jurisprudence a apporté des précisions sur certains cas particuliers :

📌 Soc., 4 mai 1994, n° 91-60.008 : les salariés recrutés en France et rattachés à un établissement français sont comptabilisés, même s’ils exercent à l’étranger

📌 Soc., 23 juin 1998, n° 96-42.548 : la baisse des effectifs sous 50 salariés ne met pas automatiquement fin aux mandats des délégués syndicaux

📌 Soc., 26 sept. 2002, n° 01-60.670 : les cadres titulaires d’un contrat de travail sont inclus dans l’effectif, même avec délégation d’autorité

✔️ Le calcul de l’effectif repose sur des règles précises du Code du travail

✔️ Certains salariés sont inclus, d’autres sont exclus selon leur statut

✔️ Les seuils de 11, 50 et 300 salariés entraînent des obligations différentes

✔️ Le franchissement d’un seuil doit être constaté pendant 12 mois consécutifs

🗺️ Déterminer le périmètre du CSE constitue une étape déterminante pour assurer une représentation adaptée et conforme à la loi.

🔍 Termes clés :

🔹 Entreprise : structure juridique et économique dotée d’une personnalité morale

🔹 Établissement distinct : entité au sein de l’entreprise, caractérisée par une autonomie de gestion, notamment en matière de personnel

🔹 Unité économique et sociale (UES) : ensemble de sociétés juridiquement distinctes mais présentant des liens étroits, considérées comme une seule entreprise pour la représentation

⚖️ Pour reconnaître un établissement distinct, certains critères essentiels doivent être pris en compte :

🔹 Autonomie de gestion du responsable du site

🔹 Capacité à prendre des décisions en matière de gestion du personnel

🔹 Organisation propre et indépendante du reste de l’entreprise

🏢 L’unité économique et sociale (UES) regroupe plusieurs personnes juridiquement distinctes sous certaines conditions.

📋 Les critères de reconnaissance de l’UES sont cumulatifs :

🔹 Unité économique : concentration des pouvoirs de direction et similarité ou complémentarité des activités

🔹 Unité sociale : politique sociale commune, conditions de travail similaires et mobilité du personnel

📜 CT, art. L. 2313-2 à L. 2313-4 : le nombre et le périmètre des CSE d’établissement peuvent être définis par accord d’entreprise négocié avec les organisations syndicales. À défaut, l’employeur peut décider unilatéralement.

📜 CT, art. L. 2313-5 : les syndicats représentatifs ou le CSE peuvent contester la décision de l’employeur devant la Dreets dans un délai de 15 jours. La Dreets fixe alors le nombre et le périmètre des établissements dans un délai de 2 mois.

📜 Soc., 19 avr. 2023, n° 22-13.687 : la décision de la Dreets peut être contestée devant le tribunal judiciaire dans un délai de 15 jours.

💡 Pour déterminer la structure du CSE :

🔹 CSE unique : entreprises de 11 salariés et plus, sans établissements distincts

🔹 CSE d’établissement : entreprises avec plusieurs établissements distincts

🔹 CSE d’UES : plusieurs sociétés juridiquement distinctes formant une unité économique et sociale

💭 Trois sites distincts :

✔️ Le périmètre du CSE peut correspondre à l’entreprise, à un ou plusieurs établissements distincts, ou à une UES

✔️ La reconnaissance d’un établissement distinct repose sur l’autonomie de gestion

✔️ La création d’une UES nécessite l’existence d’une unité économique et sociale

✔️ Le découpage du périmètre peut être réalisé par accord collectif, décision unilatérale, ou recours devant la Dreets ou le tribunal

🤝 Dans certaines situations, la représentation classique par le CSE ne suffit pas. Le CSE interentreprises et les représentants de proximité constituent des solutions pour adapter la représentation à la réalité du terrain.

🔗 Le CSE interentreprises permet de répondre à des problématiques communes à plusieurs entreprises situées sur un même site.

📋 Caractéristiques :

🔹 Concerne des sites où plusieurs entreprises partagent des problématiques communes (centres commerciaux, chantiers, zones industrielles)

🔹 ⚠️ Ne remplace pas les CSE existants dans chaque entreprise

🔹 Permet de traiter des questions collectives relatives à la santé, la sécurité ou l’organisation du travail

✅ La création est encadrée par un accord collectif spécifique :

🔹 Négociation d’un accord collectif interentreprises entre les employeurs et les organisations syndicales

🔹 Définition du nombre de membres et des modalités de désignation

🔹 Précision des missions et des modalités de fonctionnement

💼 Les représentants de proximité assurent une représentation au plus près des salariés.

📋 Caractéristiques :

🔹 Mise en place uniquement par accord d’entreprise

🔹 Désignés soit parmi les membres du CSE, soit par ces derniers parmi les salariés

🔹 Missions principalement axées sur la santé, la sécurité, les conditions de travail

Cas n° 1 : parc d’activités avec cinq entreprises partageant des locaux et des services communs

Cas n° 2 : société nationale avec 30 agences de moins de 10 salariés chacune

✔️ Le CSE interentreprises traite les problématiques communes à plusieurs entreprises sur un même site

✔️ La création d’un CSE interentreprises ne supprime pas les CSE existants

✔️ Les représentants de proximité sont désignés par accord d’entreprise pour renforcer la représentation locale

✔️ Ces dispositifs répondent aux organisations complexes ou dispersées

📝 Cette synthèse consolide les connaissances et met en évidence les points de vigilance essentiels.

⚡ Le CSE est obligatoire dans toute entreprise d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs

⚡ Le calcul de l’effectif doit respecter des règles précises

⚡ Le périmètre du CSE peut être l’entreprise, un ou plusieurs établissements distincts, ou une UES

⚡ Des dispositifs spécifiques existent : CSE interentreprises, représentants de proximité

⚡ La mise en place repose sur des accords collectifs ou, à défaut, sur des décisions unilatérales contestables

🔸 Ne pas oublier d’inclure tous les salariés concernés dans le calcul de l’effectif

🔸 Vérifier que le franchissement des seuils est bien constaté sur 12 mois consécutifs

🔸 S’assurer que le découpage des établissements distincts repose sur des critères objectifs

🔸 Anticiper les évolutions d’effectif

🔸 Prendre en compte les recours possibles en cas de désaccord

📍 Vérifier régulièrement l’évolution de l’effectif

📍 S’impliquer dans les négociations d’accords collectifs

📍 Documenter chaque étape pour garantir la traçabilité et la conformité

📍 Solliciter l’avis d’experts en cas de doute

🔑 Toujours se référer aux textes légaux et à la jurisprudence

🔑 Analyser la situation de l’entreprise avant toute décision

🔑 S’assurer que chaque salarié bénéficie d’une représentation adaptée

🔑 Communiquer clairement avec l’ensemble des parties prenantes

Vous avez terminé le module M01-Mise en place et périmètre du CSE. Vous disposez maintenant d’une vision complète des règles encadrant l’obligation de créer un CSE, le calcul des effectifs et le choix du périmètre d’implantation. Ces connaissances vous permettront d’identifier les obligations applicables et de sécuriser vos décisions.